Naslovna Društvo Biznis Tim koučing i pokazatelji problema u saradnji tima

Tim koučing i pokazatelji problema u saradnji tima

106
0

Poslednjih decenija u svetu je sve izraženija potreba uspešnih ljudi da svoje potrencijale i kompetencije dodatno razvijaju, unaprede i ostvare. Upravo iz te težnje razvio se Koučing, disciplina koja objedinjuje znanja i prakse iz psihologije, menadžmenta, filozofije, andragogije i sociologije. Osim za pojedince, koučing je takođe dragocen i efikasan način unapređenja efikasnosti timova.

Zamislite situaciju da je tim koji je ostvarivao sve ciljeve došao do toga da se članovi međusobno optužuju, kritikuju, da za neuspeh okrivljuju jedni druge, a posledice bivaju sve veće. Šta se dešava kada se odnosi u timu poremete i rezultati izostanu? Kako izgladiti odnose u timu? U tekstu koji je pred vama upoznaćemo vas sa pokazateljima problema u saradnji u timu, a nakon toga na skali od jedan do pet ocenite gde se vaš tim nalazi i koju od kompetencija treba da razvijate. Koju god ocenu da dodelite svom timu, najbitnije je da uz odgovarajući tim koučing rešenje postoji! 

Individualni i timski koučing

Koučing se ogleda u primeni jedinstvenih metoda pomoći zdravim osobama da unaprede već postojeće i nauče nove veštine, da razvijaju svoju ličnost sa ciljem postizanja uspeha na ličnom i poslovnom planu. Poslednjih dvadesetak godina se polako ali sigurno ova disciplina razvijala i kod nas, s tim što je zbog nedostatka odgovarajućeg izraza u našem jeziku zadržan engleski naziv „koučing“. Bukvalni prevod ovog termina bio bi “trening”, ali koučing je mnogo više od toga!

Suština koučinga se ogleda u učenju i razvoju koji se odvijaju uz primenu različitih psihoedukativnih tehnika sa ciljem oslobađanja i uvećanja sposobnosti i potencijala osobe. U koučingu klijent određuje ciljeve, pa sa tim u vezi može se sagledati i široka primena koučinga na različite sfere u životu pojedinca – razvijanje socijalnih veština, porodica i prijatelji, motivacija, rešavanje konflikata, životne krize, upravljanje vremenom, rezilijentnost na stres, planiranje i razvoj karijere, uspeh u sportu i sl.

Na našim prostorima individualni koučing je široko prisutan, dok je timski koučing ređe zastupljen iako za njim itekako postoji potreba, jer je poslednjih deset godina u Srbiji došlo do otvaranja brojnih kompanija koje svoj rad uglavnom organizuju kroz timove. 

Efikasnost tima je u direktnoj vezi sa rezultatima koje ostvaruje kompanija. Tim koučing može značajno da unapredi produktivnost jednog tima kroz grupni rad sa svim članovima kao sa celinom, u kombinaciji sa individualnim radom sa liderom, kako bi se pripremio za promenu i podržao njeno sprovođenje. Cilj tim koučinga je da ostvareni napredak i pozitivne promene kroz koje prođe tim ostanu trajni i da u budućnosti tim može da uspešno funkcioniše u svim izazovnim situacijama (kao da je kouč uvek sa njima). 

Timski koučing je efikasan. Realizuje se u vidu dogovorenog ciklusa sa ograničenim brojem sesija fokusiranih na postizanje određenog cilja. Kroz timski koučing se poboljšava komunikacija među pojedincima, povećava se stepen razumevanja i tolerancije unutar tima, poboljšava se atmosfera za rad, i najzad, postiže se jedinstveni napredak tima. Posebna pogodnost timskog koučinga je u tome što se usvojena saznanja i tehnike mogu primeniti i u drugim socijalnim interakcijama van posla.

Kada je vreme za tim koučing?

Tim se najčešće sastoji od pojedinaca koji su se ostvarili u profesionalnom smislu i iza sebe imaju već dobre rezultate. Međutim, to ne garantuje da će skup pojedinaca zaista formirati tim. Pretpostavimo da je kompanija usmerena na visok radni učinak. Odlični rezultati pojedinca će najverovatnije biti nadalje podstaknuti nagradama i beneficijama za postignute individualne rezultate. U takvim uslovima, podsticaj se dobija za ostvarenje svojih ciljeva,  ne postoji interes za rezultate tima u celini. Većina timova je zapravo grupa, skup pojedinaca bez dovoljno kohezije i međuzavisnosti da bi imala kvalitet tima. 

U situacijama kada je potrebno postići više od očekivanog, kada nije dovoljno postignuće pojedinca, pojavljuje se izražena potreba za timom. U dobrim timovima, u kojima je jasna struktura, postoji zajednički cilj i sinergija, postoje veće šanse da se postignu izvanredni rezultati. Tim koučing podržava izgradnju ovakvog tima. 

Jedan od čestih razloga za iniciranje tim koučinga je postojanje sukoba u timu. Dobro obučen tim kouč zna da pogleda šta stoji ”iza sukoba”, to jest, šta je zapravo uzrok sukoba i da usmeri tim da prvo sagleda osnovnu strukturu tima: podelu uloga, odgovornosti, procese, postojanje zajedničke svrhe i zajednikih ciljeva. Često se uskladjivanjem na nivou strukture rasreše izazovi na nivou dinamike tima, gde se zapravo prepoznaju konflikti i stil komunikacije.

Za razumevanje sukoba u timu i predikciju budućih pravaca prema kojima će se odnos graditi, vrlo često se koristi teorija američkog psihologa i terapeuta Džona Gotmana o „četiri jahača apokalipse“. Radeći sa bračnim parovima, Gotman je utvrdio da postoje četiri razloga zbog kojih se parovi rastaju. Samim tim, on je definisao i četiri kompetencije koje treba razvijati kako bi parovi ostali zajedno. Ovaj deo teorije je važan i za tim koučing iz razloga što se funkcionisanje tima odvija kroz mrežu odnosa i relacija. 

Četiri pokazatelja loših međuljudskih odnosa u timu

Četiri kompetecije na kojima valja raditi, a koje mogu da preveniraju razilaženje članova tima jesu kritikovanje, prezir, defanzivnost i ignorisanje. Objasnićemo detaljnije svaki od njih. 

#1 Kritika 

Prema razvijenom prediktorskom modelu Džona Gotmana, procenjuje se verovatnoća od 86% da će se osoba koja stalno kritikuje partnera ili kolegu iz tima u roku od dve godine razići sa njima, odnosno prestati sa saradnjom. Kritika najčešće biva upakovana u formu“Trebao bi, morao bi..“ ili  „Zašto nisi?“. U svetlu Transakcione analize ovo bi se moglo objasniti kao transakcija koja se odvija kontinuirano iz pozicije negativnog Kritikujućeg Roditelja. 

Vremenom se ulazi u crvenu zonu i tada se od kritike onoga što neko radi prelazi na kritiku njegove ličnosti. Tako na primer, u timskom koučingu najviše kritikovana osoba može biti lider, dok ostali članovi tima zaobilaze preuzimanje odgovornosti za funkcionisanje tima. U ovakvim situacijama jedan od pravaca tokom koučinga je da članovi tima uče preduzetničko ponašanje, da u transakciji sa liderom tima i ostalim kolegama postupaju proaktivno i otvoreno, da saopšte šta misle o postupku druge strane i kakva to osećanja kod njih izaziva. 

Forma laganog pokretanja komunikacije obuhvata niz rečenica tipa „Ovo je ono što vidim da radite… Ovo je efekat na mene, a ono što mi je potrebno je…“. Ili detaljnije: “Vidim da ste se previše usredsredili na ono što nedostaje. Osećam da me ne razumete, a meni je potrebno još dodatnih informacija kako bih ostao otvoren i radio sa vama”. 

Ovakvo ponašanje će obezbediti dalju uspešnu komunikaciju uz međusobno uvažavanje. Osvešćivanje potrebe za priznanjem i pohvalom u timu doprinosi daljoj izgradnji produktivnosti.

#2 Prezir

Prezir se najčešće u timu ispoljava kroz udaljavanje, bojkot, vređanje, omalovažavanje pojedinih kolega. U kompanijama, ovaki primeri su najčeši između dva sektora, recimo sektora za proizvodnju i sektora za prodaju. Jedna strana, na primer proizvodnja, kaže kako naporno radi i zahvaljujući proizvodnji „oni“ iz prodaje imaju posao. S druge strane, radnici iz sektora prodaje tvrde suprotno – oni smatraju da proizvodnja i nije tako važna, jer da nije njih prodavaca, „oni“ iz proizvodnje ne bi imali posao. Tu je moguća i treća strana, a to su zaposleni u upravi kompanije koji sebe nazivaju profesionalcima dok ostale nazivaju „radnom snagom“. 

U navedenom primeru može se reći da su relacije i transakcije duboko u crvenoj zoni i da je neophodan rad kouča sa timovima. Ono što se savetuje u ovakvim okolnostima je da rukovodioci i menadžeri grade i neguju u svojoj kompaniji među svojim zaposlenima kulturu uvažavanja i poštovanja, da ističu dobre primere saradnje između kompanijskih sektora, da se prisećaju ideja koje su zajedničkim snagama uspešno realizovane i sl.

#3 Defanzivnost

U timovima je česta situacija da pojedinci sebe prikazuju kao žrtvu i svoj deo odgovornosti prenose na druge, pa tako na primer lider tima drugom članu daje povratnu informaciju da nije dovoljno dobro to što je uradio. On će reći : “Da, ali  ti si…” i tada se komunikacija prebacuje na teren međusobnog odnosa, ne radi se o tome šta je bilo, već o odnosu. 

Ovo se rešava učenjem svih članova tima da preuzmu odgovornost i treningom rešavanja problema u takvim situacijama, gde se, primera radi, može reći: “Da u pravu si, iz tvoje pozicije razumem šta govoriš, ali sa moje tačke gledišta je drugačije – znači mi da me saslušaš, hajde da razgovaramo šta možemo da uradimo drugačije” i sl. Nekada komunikacija bude takva da nema mesta ovakvim transakcijama i tada je dovoljno reći: “razumem” ili “shvatam”. Ukratko, važno je pomoći timu da svako ponaosob preuzme odgovornost i da se iskreno izvini kada je to potrebno. Jedno iskreno “izvini” itekako može da pokrene tim ka boljoj saradnji!

#4 Ignorisanje 

Ignorisanje se ispoljava u najvećem broju slučajeva kao povlačenje iz komunikacije i to je čest odgovor na prezir. Popularno se upoređuje sa podizanjem kamenog zida (stonewaling). 

U vezi bi to bilo, na primer, ponašanje u braku kada jedan od partnera govori o nečemu što mu je važno dok drugi partner čita novine. Ovo je prilično očigledan način ignorisanja. 

U timu je ovakvo ignorisanje najčešće prikriveno i može da se ispolji na dva načina : eksplicitno – da se ljudi udaljavaju od sukoba, izbegavaju sukob po svaku cenu i implicitno – članovi tima slušaju jedni druge, ali se iznutra zatvaraju. Obe varijante su loše i pogubne za tim jer direktno ugrožavaju komunikaciju i dodatno narušavaju već poljuljane međusobne odnose unutar tima. 

Kada ignorisanje uđe u crvenu zonu, praktično rečeno, nemoguće je pregovarati i razgovarati. Podizanje spremnosti tima da konstruktivno ulazi u ovakve situacije podrazumeva ovladavanje samoregulacijom, dozvolu za pauzu u preplavljujućim situacijama kako bi kasnije mogli da budu dostupni ostalima iz tima (“Sačekaj malo, ovo je previše za mene, daj mi pet minuta” i sl.). Korišćenje humora  i izgradnja rituala koji podržavaju izgradnju odnosa zasnovanih na poverenju i poštovanju je moguće kroz intervencije tim koučinga.

Kako se osećate u svom timu? Koje od ovih obrazaca prepoznajete? Za informacije o tim koučingu pogledajte ovde.

POSTAVI ODGOVOR

Please enter your comment!
Please enter your name here